往往小企业能做好激励、能做好管人，但在体系建设、管理规范度上有缺陷，人少时对效率的影响并不大，一旦上升到百人以上团队时，就会严重阻碍组织效率。那么应该如何做好企业管理呢？本文汇总了一些要点，希望对各位有所帮助。
一、文化建设
团队有没有充分体现管理者所期望的行为，是检验文化的唯一标准。企业鼓励创新文化，但是口头喊创新，会议讲创新，墙上贴着创新字眼，这些都是没用的。我们要看的是团队有没有创新产品、创新制度、创新管理等等一切创新行为。
①定义行为标准。
很多人说文化内涵就是使命、远景、价值观，但是对于团队来说，能够执行落地的，最看得见摸得着的是行为标准，越直白越具体越好。尤其是对于基层团队，提炼远景、使命很重要，但是组织文化建设过程中最容易踩坑的就是使命远景，因为没有落地执行的行为标准作为支撑，一切都只是空中楼阁。
②管理者以身作则：
管理者亲身做出来的行为胜过一切制度。
③反复贯宣文化。
文化讲多少次都不够，一定要坚持讲下去，要大事讲、小事讲，开会讲，私下讲，结合具体工作实例翻来覆去的讲。
④把文化植入员工激励体系中。
考核、晋升选拔等都要体现对文化行为的评估，对于能力和绩效不达标的，暂且给予缓冲期，但对于文化不达标的员工，无法与团队长远走一路。
⑤在制度中将文化予以落实：
日常流程规范、操作指导标准等都要体现对文化的贯彻，制度是文化的载体。
二、管事
①目标方面：通过团队三年的目标去逆推一年的业务规划以及近期的重点。对事的把握源头在于对目标和计划的制定，不同阶段的轻重缓急是什么。
在管理上，资源、人力、精力等永远是有限的，管理者要有别于团队成员，不仅要带领怎么做，还要时刻知道做什么，正确的做事的前提是时刻都明确做正确的事。
②执行监控：定了目标就要跟进完成进度，有进度异常、计划执行偏差，要及时纠偏，协调救火，协调资源，解决紧迫性问题，及时纠偏。
③总结改进：管理者对事的管理，不仅聚焦当下，更要着眼未来，做好复盘意味着让同类事情、工作的持续改进成为良性趋势。
三、管人
管人因人而异，我们从中提炼出了几个管人的共性：
1、想要管好人要先做好两点：
①洞察人的需求。
需求无非四种：做地开心，赚地富足，有能力提升，有晋升和层级的发展。
②想管人要先服人。
基层管理者要专业技能过硬才能被信服。而高层管理者要做到弥补下属的短板，充分支持下属，能做下属无法做的事，有下属达不到的上层格局。
2、接地气的沟通：不论是基层还是高层管理者，都避免说高大上的话，要说对方能理解的话。
3、授权：授权的几个技巧：
①紧急又重要的事不授权或谨慎授权，因为影响大，同时一旦下属做不好，没时间补救。
②紧急、不重要的事授权给曾经做过此事并十分熟练的员工。
③重要、不紧急的事可以充分授权，但同时要记得，授权有多大，监控、跟进就要有多深，授权与跟进对等。
④不重要、不紧急的事，就不用谈了。
授权是培养下属的核心手段之一。不授权他永远没有锻炼的机会，不要担心风险就不给下属锻炼的机会，职场人士的能力提升只有有实践机会才能真正提升，下属能力的晋升，只有让他跳出他的舒适区才有提升的可能。所以不要极端的因为担心风险就不授权，而是做到授权+预防控制风险就好。
4、换位思考：在给予下属高挑战工作要求的同时给与足够的资源支持，权责对等，资源匹配。
5、引导式领导加命令式管理：对于知识型下属，要引导他们说出工作目标、思路和风险点等。对于基层下属，比如生产操作工等，更多地是直接命令他怎么做，同时钱给够，环境舒服。
四、管体系
真正的管理变革是持续的，因为体系制定容易，执行不容易，员工要理解，之后还要认同，认同后还要掌握，掌握后还要执行，执行后经过检验还会发现一开始未必是对的，体系的建设和执行工作往往又和业务工作相冲突，所以需要持续的改进磨合。
